próbaidő
A próbaidő a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó jogintézmény, amely a munkaviszony megszüntetése esetén a garanciális feltételek érvényesülését korlátozza. A Munka Törvénykönyvének megfelelően a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben próbaidőt állapíthatnak meg. Ez általában a határozatlan idejű munkaszerződések esetében – ha nincs külön szabályozás – 90 nap. A próbaidő alatt egyéb következmények nélkül (akár indoklás nélkül is) bármely fél kezdeményezésére a munkaszerződés megszüntethető. Lehetőség van arra is, hogy közös megegyezéssel, maximum egyszer meghosszabbítsák a próbaidőt. A határozott idejű foglalkoztatás esetén is alkalmazható a próbaidő intézménye. A próbaidő célja, hogy a munkaadó és a munkavállaló kölcsönösen megismerhessék egymást, az elvárásokat, a munkaadó által nyújtottakat, a munkavállaló képességeit.
Tudományterület:
Forrás:
Ismertelen szerző: A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei, szabályai 2016 – alapbér, munkakör, munkavégzés helye, időtartama, próbaidő, bérpótlék. http://www.jogszabalykereso.hu/cikkek/2015/06/01/a-munkaszerzodes-kotelezo-tartalmi-elemei-szabalyai-alapber-munkakor-munkavegzes-helye-idotartama-probaido-berpotlek (letöltve: 2017.04.22.)
Szerző:
Relációk
önirányító és autonóm munkacsoportok
Az autonóm munkacsoport a munkacsoportok azon típusa, ahol a kézműves és a tömegtermelés előnyeit ötvözik azzal a céllal, hogy a vevői igények maximális kielégítése érdekében olyan autonóm munkacsoportokat alakítsanak ki,...Tovább olvasom ...stratégiai gondolkodás
A stratégiai gondolkodás, a stratégiai szemlélet és látásmód megjelenése, illetve fokozatos elterjedése nélkülözhetetlen előfeltétele a stratégiai tervezés gyakorlatban történő megvalósításának a szervezeti működés valamennyi szintjén, így az emberierőforrás-gazdálkodásban is. A...Tovább olvasom ...munkaerő-tervezés
Az emberierőforrás-gazdálkodás egyik meghatározó humán funkciója a munkaerő- vagy létszámtervezés. E tevékenység középpontjában a szervezeti célok eléréséhez szükséges számú, összetételű és felkészültségű alkalmazott megfelelő időben történő biztosítása áll. A munkaerő-...Tovább olvasom ...bekerülés a közszolgálatba
Az emberierőforrás-áramlás és -fejlesztés humán folyamatának egyik részfolyamatáról van szó, amikor a közszolgálatba történő bekerülés kérdését vizsgáljuk. Ez a részfolyamat általában a toborzásból, a pályáztatásból, a kiválasztásból, az ösztöndíjas, a...Tovább olvasom ...operatív jellegű személyügyi szolgáltatások
A közszolgálat stratégiai alapú integrált emberierőforrás-gazdálkodás részét alkotó személyügyi szolgálatatások és tevékenységek humán folyamatának egyik feladatcsoportját az operatív jellegű személyügyi szolgáltatások köre alkotja. Ebbe a feladatcsoportba azok a rövid távon...Tovább olvasom ...kiválasztás
A kiválasztás olyan döntés-előkészítési folyamat, amely során a szakemberek felmérik, hogy a meghatározott munkakörre, állásra jelentkezők közül az egyes jelöltek milyen valószínűséggel, milyen szinten lesznek képesek az elvárt teljesítményeknek és...Tovább olvasom ...emberierőforrás-gazdálkodás külső környezeti kihívásai
Ezek a tényezők folyamatos változáson mennek keresztül, hatásuk időnként felerősödik, vagy éppen gyengül, de vannak olyanok is, amelyek viszonylagos állandóságot mutatnak. Korunkban a legjelentősebbnek a társadalomban, a politikában, a kultúrában...Tovább olvasom ...kompetencia
A kompetencia latin eredetű szó, melynek jelentése: valamire képes. A kompetencia alatt a tanulás (tapasztalás, gyakorlás) hatására kialakuló, az egyénre jellemző – alapvető, meghatározó, egymással összefüggő – alkotóelemek olyan strukturált...Tovább olvasom ...toborzás
Az emberierőforrás-áramlás és-fejlesztés humán folyamatának a személyzetbiztosítás szempontjából első eleme, meghatározó humán funkciója a toborzás, amely során a szervezetben megüresedet munkakörökről, pozíciókról a lehetséges jelentkezői kört tájékoztatják a kínálkozó lehetőségekről...Tovább olvasom ...munkakörelemzés
A munkafolyamatelemzéshez és a kompetenciaelemzéshez kapcsolható módszert munkakörelemzésnek hívják, amely segítségével feltárható, beazonosítható a vizsgált munkakör létesítésének célja, funkciója, a szervezeti struktúrában elfoglalt helye, a munkavégzés tartalma, feladategyüttese, problémamegoldási, felelősségi...Tovább olvasom ...munkakörcsalád
A hasonló elméleti felkészültséget, tudást, gyakorlati tapasztalatot, felelősséget, problémamegoldást és terhelést igénylő különböző szintű munkakörök csoportját munkakörcsaládnak hívjuk. Az egy munkakörcsaládba tartozó munkakörökkel közel azonos feladatokat látnak el. Ezek a...Tovább olvasom ...teljesítményértékelés
A hatékony teljesítményirányító rendszer harmadik fázisa a teljesítményértékelés. Az évente általában egyszer, formális kereteken belül, az értékelő vezető és az értékelt munkatárs között lezajló, a kitűzött célok és elvárások teljesülési...Tovább olvasom ...személyzeti adminisztráció
A személyzeti adminisztráció az emberierőforrás-gazdálkodás első fejlődési szakászának tekinthető, amely az 1930-as évektől kezdve az 1950-es évekig jellemezte az egyes szervezeteken belül az emberi erőforrásokhoz kapcsolódó adminisztratív tevékenységeket. Ezt az...Tovább olvasom ...közszolgálati életpályamenedzsment működtetésének keretfeltételei
A stratégiai alapú, integrált emberierőforrás-gazdálkodás közszolgálati rendszermodelljének egyik humán folyamatához, az emberierőforrás-áramláshoz és -fejlesztéshez tartozó részfolyamat a közszolgálati életpályamenedzsment működtetésének keretfeltételeit magába foglaló humán funkciók együttese. Ezeknek a keretfeltételeknek a...Tovább olvasom ...módszertani és szolgáltató központ
A módszertani és szolgáltató központok osztott szolgáltatási modellt megvalósító, a magasabb hozzáadott értékű tevékenység elérését támogató olyan központosított szervezetek, szervezeti egységek, amelyek általában a létrehozó szervezeten túl egyéb felhasználóknak is...Tovább olvasom ...stratégiai emberierőforrás-menedzsment
A stratégiai emberierőforrás-menedzsment az emberierőforrás-gazdálkodás negyedik fejlődési szakasza, amely az 1990-es évek elejétől terjedt el a világban. Ennél a szintnél már nem egyszerűen a humán funkciók hatékony megoldásáról és az...Tovább olvasom ...empowerment
Az empowerment az emberekben szunnyadó energiák felszabadítását jelenti és a munkatársak energiájának (tudásának, tapasztalatának, motivációjának) a hierarchikus szervezet megkötöttségei alól való felszabadítását célozza meg. Az empowerment lényege, hogy az embereket...Tovább olvasom ...ösztönzésmenedzsment humán folyamata
A szervezet stratégiai, valamint operatív céljainak elérését szolgáló olyan egységes bér-és ösztönzéspolitika kialakítása, hatékony működtetése, amely elősegíti a feladattellátáshoz nélkülözhetetlen felkészült személyi állomány megszerzését, megtartását és folyamatos motiválását. Az ösztönzésmenedzsment...Tovább olvasom ...életpálya-és karriertervezés
Az életpálya és a karrier a hosszú időn keresztül megszerzett munkatapasztalatok egymásra épülő szakaszait, a munka világában befutott pályát, pályafutást jeleníti meg. Az életpálya- és karriertervezés pedig az életpálya építéséhez,...Tovább olvasom ...teljesítmény visszajelzése
A teljesítmény edzésének, egész éven át tartó nyomon követésének komolyságát, eredményességét meghatározó eleme, az értékelő vezető által a teljesítményértékelés alanyának, az értékelt munkatársnak adott – lehetőség szerinti – azonnali visszajelzése....Tovább olvasom ...