munkaerő-tervezés
Az emberierőforrás-gazdálkodás egyik meghatározó humán funkciója a munkaerő- vagy létszámtervezés. E tevékenység középpontjában a szervezeti célok eléréséhez szükséges számú, összetételű és felkészültségű alkalmazott megfelelő időben történő biztosítása áll. A munkaerő- vagy létszámtervezésnek ki kell szolgálnia a szervezet stratégiai és operatív céljai elérését, az ezekhez szükséges erőforrások biztosítását úgy, hogy eközben igazodnia kell a külső környezet kihívásaihoz, valamint a belső környezet adottságaihoz és a szervezet versenyképességét befolyásoló egyéb tényezőkhöz. A munkaerő-tervezés három elemzési és döntési fázist magába foglaló elemre különíthető el, mégpedig a munkaerő-igény előre jelzésére, a munkaerő-kínálat előre jelzésére és az esetlegesen mutatkozó eltérések felszámolását megoldó akciótervezésre. A munkaerő-tervezés a múltbeli adatokon és a jövőbeli elképzeléseken alapul. Stabil környezetben kisebb a jelentősége, míg a gyors változások idején megnő a szerepe.
Tudományterület:
Forrás:
Karoliny Mártonné: Emberi erőforrás tervezés és auditálás. In.: Norbert F. Elbert-Karoliny Mártonné-Farkas Ferenc-Poór József (szerk.): Személyzeti/emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2001. (98-110. o.)
Szerző:
Relációk
strukturált interjú
A stratégiai alapú, integrált emberierőforrás-gazdálkodás humán folyamataira és humán funkcióira jellemző jegyek, minőségi mutatók, tendenciák megállapítására, a SWOT és egyéb elemzések elkészítésére, tudományos kutatások, felmérések, igénymeghatározások, közvéleménykutatások stb. lefolytatására szolgáló,...Tovább olvasoméletpálya-és karriertervezés
Az életpálya és a karrier a hosszú időn keresztül megszerzett munkatapasztalatok egymásra épülő szakaszait, a munka világában befutott pályát, pályafutást jeleníti meg. Az életpálya- és karriertervezés pedig az életpálya építéséhez,...Tovább olvasomhumán szervezet
A humán szervezet a szervezeti működés részeként folyó emberierőforrás-gazdálkodással szemben támasztott elvárások teljesítésére felállított, önálló vagy belső struktúrával is rendelkező egység. A humán szervezet nagyságának, feladatrendszerének, személyi összetételének igazodnia kell...Tovább olvasomfluktuáció
A szó eredeti jelentésének (ingadozás, hullámzás) megfelelően egy munkahelyről önként vagy kényszer hatására távozott munkatársak pótlására felvetteknek a személyi állomány összlétszámához viszonyított, egy éves időintervallumra vetített százalékos arányát fluktuációnak nevezzük....Tovább olvasomoperatív jellegű személyügyi szolgáltatások
A közszolgálat stratégiai alapú integrált emberierőforrás-gazdálkodás részét alkotó személyügyi szolgálatatások és tevékenységek humán folyamatának egyik feladatcsoportját az operatív jellegű személyügyi szolgáltatások köre alkotja. Ebbe a feladatcsoportba azok a rövid távon...Tovább olvasomrészmunkaidő
A rész vagy rövidített munkaidős foglalkoztatás, mint a munkaerő-gazdálkodás egyik meghatározó eszköze, rugalmas foglalkoztatási formája a kérdéses munkakörre általában megállapított teljes munkaidőnél rövidebb időre, jellemzően napi 4-6 órára terjed ki,...Tovább olvasommunkaköralapú munkavégzési rendszer
A jelenleg ismert négyféle alapvető munkavégzési rendszermegoldás közül a munkaköralapú munkavégzési rendszer meghatározó szerepet foglal el, hisz egyaránt megtalálható a közszolgálatban és a versenyszektorban is. A munkaköralapú rendszermegoldásnál a munkakört...Tovább olvasomemberierőforrás-gazdálkodás eredménymutatói
Az emberierőforrás-gazdálkodással kapcsolatos stratégiai döntések, befektetések megtérüléséről, a tevékenység jellemzőiről, minőségéről, hatékonyságáról, jogszerűségéről, értékteremtő képességéről az eredménymutatók folyamatos nyomon követése és számbavétele révén kapunk képet. Az eredménymutatók egy részét –...Tovább olvasomkompetencia-modellek
Az ismert kompetencia-modellek – eltérő tartalommal, illetve módon – a szervezetet, a munkakört (a betöltött pozíciót) és a munkavállalót összekötő olyan sajátos keretrendszerek, amelyek elősegítik, hogy az egyes munkakörökhöz köthető...Tovább olvasommunkaügyi mediáció
A mediáció, így a munkaügyi mediáció is magyarul közvetítést jelent, mégpedig két vagy több fél között felmerült vitában. A mediáció olyan speciális konfliktusmegelőző, konfliktuskezelő módszer, amely során az egymással nézeteltérésben,...Tovább olvasomutánpótlás-menedzsment
Az utánpótlás-menedzsment a szakértői és a vezetői utánpótlás biztosításának megtervezését, a tevékenységek megszervezését, lebonyolítását, a szükséges emberi, pénzügyi, jogi, informatikai és egyéb feltételek, erőforrások megteremtését, a folyamatok irányítását, koordinálását, értékelését,...Tovább olvasomteljesítményértékelési technikák
A teljesítmény minél pontosabb és objektívebb értékelésére két típusú értékelési technikát dolgoztak ki, amelyeknek többféle megoldási módozatát lehet alkalmazni a teljesítményértékeléssel szemben megfogalmazott elvárások és szervezeti lehetőségek függvényében. Az első...Tovább olvasomteljesítménymenedzsment
Teljesítménymenedzsmentnek hívjuk azt az összetett, integrált folyamatot, amely során a szervezet munkatársai megértik és vezetőjükkel megegyezésre jutnak abban, hogy az egyes szereplőknek mit kell tenniük annak érdekében, hogy a szervezet...Tovább olvasomkulcsember programok
A kulcsember programok a szervezet karrierfejlesztési és utánpótlástervezési politikájának gyakorlati megvalósulását elősegítő, a szervezetek közép és hosszútávú stratégiai céljaival egybeeső, azok teljesüléséhez hozzájáruló, a kulcsterületekről, a kulcspozíciókból kiválasztott munkatársak felkészítését,...Tovább olvasom360 fokos felmérések és értékelések
A szervezet teljes körű átvilágítására szolgáló felmérési és visszajelzési módszer, amely során egy-egy fejlesztési területre fókuszálva a módszert alkalmazó szervezet több irányból, a felmérésbe bevont kör válaszai alapján kaphat képet...Tovább olvasombekerülés a közszolgálatba
Az emberierőforrás-áramlás és -fejlesztés humán folyamatának egyik részfolyamatáról van szó, amikor a közszolgálatba történő bekerülés kérdését vizsgáljuk. Ez a részfolyamat általában a toborzásból, a pályáztatásból, a kiválasztásból, az ösztöndíjas, a...Tovább olvasomtudástranszfer
A tudástranszfer az adott szervezeten belül meglévő, valamint a folyamatosan keletkező, illetve tudatosan létrehozott új tudás eljuttatása azokhoz a szervezeti tagokhoz, akik nem rendelkeznek a szükséges tudással, vagy akik nem...Tovább olvasomnemzetközi emberierőforrás-menedzsment
A nemzetközi emberierőforrás-menedzsmentet nem tekinthetjük az emberierőforrás-gazdálkodás következő fejlődési szakaszának. Ez esetben inkább olyan társadalmi változásokhoz pl. a globalizáció térnyeréséhez, a nemzetközi multikulturális környezet erősödéséhez, a munkaerő szabad áramlásához, a...Tovább olvasommunkakör-gazdagítás
Munkakör-gazdagítás alatt a hagyományosan értelmezett munkakör átalakítását eredményező olyan munkakörtervezési, munkavégzési rendszermodell megoldást értünk, amelynek eredményeként a munkavállalónak a belső motivációihoz igazodását, autonómiájának növelését elősegítve nagyobb mértékű azonosulása, kötődése érhető...Tovább olvasomemberierőforrás-menedzsment
Az emberierőforrás-menedzsment az emberierőforrás-gazdálkodás harmadik fejlődési szakaszának tekinthető, amely a XX. század 80-as éveinek végétől kezdett elterjedni. A felsővezetők a munkaerőre már nem mint költségtényezőre, hanem a versenyképességet biztosító szervezeti...Tovább olvasom