rugalmas és alternatív munkaidőrendszerek
Rugalmas, alternatív vagy atipikus foglalkoztatáson a megszokott, taradicionálisan értelmezett, általában munkaszerződéssel megkötött és szociális jogokkal védett munkavállalástól eltérő munkavégzést értik. A rugalmas és alternatív munkaidőrendszerek azért terjedtek el, mert a munkavállalók egyre erősebben igényelték, hogy a munka és a magánélet illeszkedése érdekében a munkaadók hozzanak hathatós intézkedéseket. A jogi szabályozás részévé vált rugalmas és alternatív munkaidőrendszerek közé tartozik a távmunka, a munkaerő-kölcsönzés, az alkalmi munkavállalás, a munkakörmegosztás, a rövidített munkahét, a nem munkaviszonyban végzett munka, az önfoglalkoztatás, a tranzit (átmeneti) és (állami) támogatással létrejövő határozott idejű foglalkoztatás, a bedolgozói jogviszony. Ezek a megoldások többnyire növelik a munkavállalók elégedettségét, csökkentik az indokolatlan hiányzásokat, a fluktuációt és javítják a munka minőségét, költség-hatékonyabbá teszik a foglalkoztatást. Hátrányuk a nehezebb tervezhetőség, a bonyolultabbá váló irányítás, ellenőrzés.
Tudományterület:
Forrás:
Jarjabka Ákos: A foglalkoztatási formák hagyományos és új, rugalmas megoldásai. In.: Karoliny Mártonné-Poór József: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Rendszerek és megoldások. 5. átdolgozott kiadás Complex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. Budapest, 2010. (212-221. o.), Bakacsi Gyula -Bokor Attila - Császár Csaba - Gelei András - Kováts Klaudia - Takács Sándor: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment. KJK KERSZÖV Jogi és Üzleti Kiadó Kft. Budapest, 2000 (139-140. o.)
Szerző:
Relációk
cafetéria
A cafeteria a munkaadó által biztosított béren kívüli juttatás egyik meghatározó formája. A cafeteria tehát azoknak a béren kívüli juttatásoknak az összessége, amelyben – a jogszabályokban rögzített keretek betartásával –...Tovább olvasomteljesítményértékelési technikák
A teljesítmény minél pontosabb és objektívebb értékelésére két típusú értékelési technikát dolgoztak ki, amelyeknek többféle megoldási módozatát lehet alkalmazni a teljesítményértékeléssel szemben megfogalmazott elvárások és szervezeti lehetőségek függvényében. Az első...Tovább olvasomhumán Outsourcing
Az outsourcing, a kiszervezés, általános értelemben olyan szerződéses viszonyt keletkeztet, amely során egy külső cég – legyen az hazai, vagy nemzetközi szervezet – folyamatos menedzsmentszolgáltatást nyújt a megrendelő fél számára....Tovább olvasomhumánpolitika
A humánpolitika vagy szűkebben értelmezve a személyügyi politika a humánstratégia megvalósításának elvi kérdéseit foglalja össze. A humánpolitika integrálja, egységes rendszerbe foglalja az emberierőforrás-gazdálkodás irányelveit és a munkaerő tervezésére vonatkozó elképzeléseket....Tovább olvasomstrukturált interjú
A stratégiai alapú, integrált emberierőforrás-gazdálkodás humán folyamataira és humán funkcióira jellemző jegyek, minőségi mutatók, tendenciák megállapítására, a SWOT és egyéb elemzések elkészítésére, tudományos kutatások, felmérések, igénymeghatározások, közvéleménykutatások stb. lefolytatására szolgáló,...Tovább olvasomközszolgálati emberierőforrás-gazdálkodás humán funkciói
A közszolgálati emberierőforrás-gazdálkodás alapelemei, alkotó sejtjei azok az állandó változást mutató humán funkciók, amelyek tartalmukat, feladatellátásukat, szabályozási környezetüket, belső szakmai logikájukat alapul véve összekapcsolhatók, ezáltal együttesen építik fel a rendszer...Tovább olvasomkiválasztási-értékelő központ (új tétel)
A kiválasztási-értékelő központ a munkaerő kiválasztásának egyik eredményesen alkalmazható, minőségi módszere. A feladatra minden vonatkozásban felkészített értékelők integrált formában, több képesség-és személyiségvizsgáló eszköz (tesztek, helyzetgyakorlatok, egyéni, páros, csoportos feladatok) együttes,...Tovább olvasomemberierőforrás-menedzsment
Az emberierőforrás-menedzsment az emberierőforrás-gazdálkodás harmadik fejlődési szakaszának tekinthető, amely a XX. század 80-as éveinek végétől kezdett elterjedni. A felsővezetők a munkaerőre már nem mint költségtényezőre, hanem a versenyképességet biztosító szervezeti...Tovább olvasomközszolgálati humán tükör kutatás
A közszolgálati humán tükör kutatás a magyar közszolgálatban (közigazgatás, rendészet, honvédelem) folyó emberierőforrás-gazdálkodás átfogó, összehasonlító vizsgálatát elvégző tudományos kutatás. Az első, 2013-2014-ben lezajlott vizsgálat a Magyary Zoltán Közigazgatás-fejlesztési Program által...Tovább olvasomkiáramlás a közszolgálatból
A közszolgálatból való kiáramlás az emberierőforrás-áramlás és -fejlesztés humán folyamatának egyik részfolyamataként értelmezhető, amely – egyebek mellett – a jogviszony megszűnését vagy megszüntetését, a felmentés és a végkielégítés alkalmazását, a...Tovább olvasombekerülés a közszolgálatba
Az emberierőforrás-áramlás és -fejlesztés humán folyamatának egyik részfolyamatáról van szó, amikor a közszolgálatba történő bekerülés kérdését vizsgáljuk. Ez a részfolyamat általában a toborzásból, a pályáztatásból, a kiválasztásból, az ösztöndíjas, a...Tovább olvasomszemélyzeti menedzsment
A személyzeti menedzsment az emberierőforrás-gazdálkodás második fejlődési szakaszának tekinthető, amely jellemzően a második világháború után kezdődött és az 1980-as évek közepéig tartott. Ebben az egyre specifikusabbá és komplexebbé váló szakaszban...Tovább olvasommunkakör-gazdagítás
Munkakör-gazdagítás alatt a hagyományosan értelmezett munkakör átalakítását eredményező olyan munkakörtervezési, munkavégzési rendszermodell megoldást értünk, amelynek eredményeként a munkavállalónak a belső motivációihoz igazodását, autonómiájának növelését elősegítve nagyobb mértékű azonosulása, kötődése érhető...Tovább olvasomteljesítménymenedzsment humán folyamata
Ez a humán folyamat az emberierőforrás-gazdálkodás közszolgálati rendszermodelljének központi eleme, mely jelentős hatást gyakorol az egyéb humán folyamatokra. A teljesítménymenedzsment egységbe foglalja a szervezeti, a szervezetei egység szintű és az...Tovább olvasomhumán munkakörök
Az emberierőforrás-gazdálkodással összefüggő különböző típusú feladatokat ellátó, vezető és beosztott munkatársak által betöltött, megkülönböztető jegyeik alapján egymástól jól elhatárolható pozíciókat humán munkaköröknek nevezik. A leggyakrabban alkalmazott humán munkakörök a következők:...Tovább olvasomemberierőforrás-gazdálkodás alapfeladata
A közszolgálat, valamint a közszolgálati szervezetek jövőképének és stratégiai céljainak teljesítése érdekében a humánstratégiában meghatározottak szerint végzett emberierőforrás-gazdálkodáss biztosítja a felkészült, magas teljesítmény nyújtására kész, elkötelezett, motivált személyi állományt, mégpedig...Tovább olvasomhumán benchmarking
A HR benchmarking módszer alkalmazásának nevezzük azokat a funkcionális és/vagy folyamat-összeméréseket, összehasonlító vizsgálatokat, amelyek során a felkészült szakemberek, illetve kutatók az emberierőforrás-gazdálkodás különböző tevékenységeit, funkcióit, folyamatait, rendszereit, megoldásait, eredményeit vetik...Tovább olvasomoperatív jellegű személyügyi szolgáltatások
A közszolgálat stratégiai alapú integrált emberierőforrás-gazdálkodás részét alkotó személyügyi szolgálatatások és tevékenységek humán folyamatának egyik feladatcsoportját az operatív jellegű személyügyi szolgáltatások köre alkotja. Ebbe a feladatcsoportba azok a rövid távon...Tovább olvasomfoglalkozás-egészségügyi ellátás
A törvényi előírásnak megfelelően a munkáltatók által valamennyi munkavállaló számára kötelezően biztosítandó ellátást foglalkozás-egészségügyi szolgáltatásnak hívják. A jogszabályok arról rendelkeznek, hogy a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatást kiknek kell megszervezni, milyen formában, állománykategóriákat...Tovább olvasomszemélyi állomány felkészítése és fejlesztése
A közszolgálat különböző területeinél, eltérő jogviszonyban foglalkoztatott személyi állomány – jogszabályok által – meghatározott állománycsoportjai, illetve tagjai számára tartandó rendszeres, tervszerű keretek között, az emberierőforrás-gazdálkodás részeként folyó pedagógiai tevékenységeket nevezik...Tovább olvasom