munkaügyi kapcsolatok
Munkaügyi kapcsolatok alatt a munkavállalók, a kollektív érdekeket képviselő (képviseleti, érdekképviseleti, üzemi tanácsi, kamarai stb.) szervezetek és a munkadók megállapodásokon alapuló és/vagy jogilag szabályozott keretek között folyó formalizált, intézményes egyeztetési mechanizmusának működtetését értjük. A munkaügyi kapcsolatokon belül folyó érdekegyeztetés célja az érdekelt felek ütközésének megelőzése, a kialakult ellentétek feloldása, a tárgyalásos út alkalmazásával a konszenzusteremtés. A konszenzusteremtésre általában azért van esély, mert a munkaadók és a munkavállalók viszonyát nemcsak az érdekellentétek uralják, hanem működésükben, érdekeik érvényesítésében egymásra is vannak utalva. A tartós, elhúzódó konfliktus az érdekelt felek számára veszteségekkel zárul. A munkaügyi kapcsolatok során egyenrangú felek partneri viszonyának kialakításra kell törekedni., amely során a munkaerő-piaci partnerek intézményesített együttműködése valósul meg.
Tudományterület:
Forrás:
László Gyula: Az alkalmazotti kapcsolatok rendszere. In.: Karoliny Mártonné-Poór József: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. Rendszerek és megoldások. 5. átdolgozott kiadás Complex Kiadó Jogi és Üzleti Tartalomszolgáltató Kft. Budapest, 2010. (401-408. o.)
Szerző:
Relációk
teljesítmény visszajelzése
A teljesítmény edzésének, egész éven át tartó nyomon követésének komolyságát, eredményességét meghatározó eleme, az értékelő vezető által a teljesítményértékelés alanyának, az értékelt munkatársnak adott – lehetőség szerinti – azonnali visszajelzése....Tovább olvasomkulcsember programok
A kulcsember programok a szervezet karrierfejlesztési és utánpótlástervezési politikájának gyakorlati megvalósulását elősegítő, a szervezetek közép és hosszútávú stratégiai céljaival egybeeső, azok teljesüléséhez hozzájáruló, a kulcsterületekről, a kulcspozíciókból kiválasztott munkatársak felkészítését,...Tovább olvasomközszolgálati emberierőforrás-gazdálkodás humán funkciói
A közszolgálati emberierőforrás-gazdálkodás alapelemei, alkotó sejtjei azok az állandó változást mutató humán funkciók, amelyek tartalmukat, feladatellátásukat, szabályozási környezetüket, belső szakmai logikájukat alapul véve összekapcsolhatók, ezáltal együttesen építik fel a rendszer...Tovább olvasomteljesítményértékelés
A hatékony teljesítményirányító rendszer harmadik fázisa a teljesítményértékelés. Az évente általában egyszer, formális kereteken belül, az értékelő vezető és az értékelt munkatárs között lezajló, a kitűzött célok és elvárások teljesülési...Tovább olvasomösztönzésmenedzsment humán folyamata
A szervezet stratégiai, valamint operatív céljainak elérését szolgáló olyan egységes bér-és ösztönzéspolitika kialakítása, hatékony működtetése, amely elősegíti a feladattellátáshoz nélkülözhetetlen felkészült személyi állomány megszerzését, megtartását és folyamatos motiválását. Az ösztönzésmenedzsment...Tovább olvasomteljesítmény szankcionálása
A teljesítmény szankcionálása valamennyi munkahelyeken, így a közszolgálatban is a teljesítményértékelési rendszerek működtetésének egyik meghatározó jelentőséggel bíró alkotóeleme. A közszolgálaton belül a minősítéssel kiegészülő teljesítményértékelés körfolyamata alatt, amely általában egy...Tovább olvasomemberierőforrás-menedzsment
Az emberierőforrás-menedzsment az emberierőforrás-gazdálkodás harmadik fejlődési szakaszának tekinthető, amely a XX. század 80-as éveinek végétől kezdett elterjedni. A felsővezetők a munkaerőre már nem mint költségtényezőre, hanem a versenyképességet biztosító szervezeti...Tovább olvasomhumán szervezet
A humán szervezet a szervezeti működés részeként folyó emberierőforrás-gazdálkodással szemben támasztott elvárások teljesítésére felállított, önálló vagy belső struktúrával is rendelkező egység. A humán szervezet nagyságának, feladatrendszerének, személyi összetételének igazodnia kell...Tovább olvasoméletpálya-és karriertervezés
Az életpálya és a karrier a hosszú időn keresztül megszerzett munkatapasztalatok egymásra épülő szakaszait, a munka világában befutott pályát, pályafutást jeleníti meg. Az életpálya- és karriertervezés pedig az életpálya építéséhez,...Tovább olvasomhumánstratégia
A humánstratégia a szervezeti (üzleti) stratégia részét alkotó, ahhoz szorosan kapcsolódó olyan funkcionális stratégia, amely közép vagy hosszú távra meghatározza az emberierőforrás-gazdálkodás jövőképét (irányát), céljait, a munkavégzés prioritásait, a szervezeten...Tovább olvasomhumán Outsourcing
Az outsourcing, a kiszervezés, általános értelemben olyan szerződéses viszonyt keletkeztet, amely során egy külső cég – legyen az hazai, vagy nemzetközi szervezet – folyamatos menedzsmentszolgáltatást nyújt a megrendelő fél számára....Tovább olvasomönértékelés
Általános értelemben vett önértékelés alatt az önmagunkról, képességeinkről, tevékenységünkről, magatartásunkról kialakított kritikai megítélést, képet, véleményt értjük. Amennyiben az önértékelés folyamatos önmegfigyelésen és önellenőrzésen alapul, akkor az egészséges személyiségre jellemző önismeret...Tovább olvasomrészmunkaidő
A rész vagy rövidített munkaidős foglalkoztatás, mint a munkaerő-gazdálkodás egyik meghatározó eszköze, rugalmas foglalkoztatási formája a kérdéses munkakörre általában megállapított teljes munkaidőnél rövidebb időre, jellemzően napi 4-6 órára terjed ki,...Tovább olvasomteljesítményértékelési csapdák
Teljesítményértékelési csapdáknak és hibáknak az értékelő vezetőnek a formális teljesítményértékelés során elkövetett, az észlelési torzításokra visszavezethető téves vagy helytelen következtetéseit, torzításait nevezzük. Ezek a hibák általában akkor lépnek fel, ha...Tovább olvasomkompetencia
A kompetencia latin eredetű szó, melynek jelentése: valamire képes. A kompetencia alatt a tanulás (tapasztalás, gyakorlás) hatására kialakuló, az egyénre jellemző – alapvető, meghatározó, egymással összefüggő – alkotóelemek olyan strukturált...Tovább olvasomteljesítmény nyomon követése
A hatékony teljesítményirányító rendszer második fázisa a teljesítmény nyomon követése. A teljesítmény nyomon követése a teljesítményértékelési folyamat legfontosabb, legmeghatározóbb fázisa, amely során az értékelő vezetőnek minden tőle telhetőt meg kell...Tovább olvasommunkakörcsalád
A hasonló elméleti felkészültséget, tudást, gyakorlati tapasztalatot, felelősséget, problémamegoldást és terhelést igénylő különböző szintű munkakörök csoportját munkakörcsaládnak hívjuk. Az egy munkakörcsaládba tartozó munkakörökkel közel azonos feladatokat látnak el. Ezek a...Tovább olvasommunkaerő-mozgás
A munkaerő-mozgás a gazdaságilag aktív népesség számában és összetételében bekövetkező változásokat jeleníti meg. A munkaerőmozgás a munkaerő-forgalom útján valósul meg, amelynek két fő formája ismert, a demográfiai csere és a...Tovább olvasomanyagi és nem anyagi juttatások
Az anyagi és nem anyagi juttatások az ösztönzési rendszer alapját képezik. A hatékony ösztönzési rendszer a munkavállalók érdekeire épít, és ehhez olyan, előre kialakított, tudatosan irányított feltételeket, követelményeket határoz meg,...Tovább olvasomintegrált informatikai rendszeralkalmazás
A stratégiai alapú, integrált emberierőforrás-gazdálkodás gyakorlatban történő sikeres működtetésének nélkülözhetetlen eszköze az integrált informatikai rendszeralkalmazás. A világban alkalmazott integrált informatikai rendszeralkalmazások közös jellemzője, hogy moduláris építkezést követve egységbe foglalják az...Tovább olvasom