személyzeti menedzsment
A személyzeti menedzsment az emberierőforrás-gazdálkodás második fejlődési szakaszának tekinthető, amely jellemzően a második világháború után kezdődött és az 1980-as évek közepéig tartott. Ebben az egyre specifikusabbá és komplexebbé váló szakaszban erősödött meg a kiválasztás, a vezetőképzés és a munkatársak fejlesztése. A szakszervezeti tevékenység erősödésével és a jóléti demokráciák nyugat-európai országokban történő kiépítésével összefüggésben kapott egyre nagyobb teret a szociális és jóléti gondoskodás, valamint az ösztönző rendszerek kiteljesedése is. A szocialista országokban politikai, a kapitalista országokban pedig szakmai szempontok alapján különült el a vezetőkkel foglalkozó személyzeti osztályokon és a beosztottak ügyeit intéző munkaügyi osztályokon folyó munka. Számos területen megjelentek a szociálpolitikai osztályok is. Ezek a szervezeti egységek általában egymástól elkülönülten dolgoztak. Ebben az időszakban kezdődött meg a humánszakemberek felsőfokú képzése.
Tudományterület:
Forrás:
Stréhli-Klotz Georgina: Az emberi erőforrás-gazdálkodás rövid fejlődéstörténete. In.: Dr. Szabó Szilvia - Dr. Szakács Gábor (szerk.): Közszolgálati stratégiai emberierőforrás-menedzsment. NKE Szolgáltató Nonprofit Kft. Budapest, 2016 (32-33. o.)
Szerző:
Relációk
munkakörelemzés
A munkafolyamatelemzéshez és a kompetenciaelemzéshez kapcsolható módszert munkakörelemzésnek hívják, amely segítségével feltárható, beazonosítható a vizsgált munkakör létesítésének célja, funkciója, a szervezeti struktúrában elfoglalt helye, a munkavégzés tartalma, feladategyüttese, problémamegoldási, felelősségi...Tovább olvasomönirányító és autonóm munkacsoportok
Az autonóm munkacsoport a munkacsoportok azon típusa, ahol a kézműves és a tömegtermelés előnyeit ötvözik azzal a céllal, hogy a vevői igények maximális kielégítése érdekében olyan autonóm munkacsoportokat alakítsanak ki,...Tovább olvasombekerülés a közszolgálatba
Az emberierőforrás-áramlás és -fejlesztés humán folyamatának egyik részfolyamatáról van szó, amikor a közszolgálatba történő bekerülés kérdését vizsgáljuk. Ez a részfolyamat általában a toborzásból, a pályáztatásból, a kiválasztásból, az ösztöndíjas, a...Tovább olvasomkulcsember programok
A kulcsember programok a szervezet karrierfejlesztési és utánpótlástervezési politikájának gyakorlati megvalósulását elősegítő, a szervezetek közép és hosszútávú stratégiai céljaival egybeeső, azok teljesüléséhez hozzájáruló, a kulcsterületekről, a kulcspozíciókból kiválasztott munkatársak felkészítését,...Tovább olvasomteljesítményértékelési csapdák
Teljesítményértékelési csapdáknak és hibáknak az értékelő vezetőnek a formális teljesítményértékelés során elkövetett, az észlelési torzításokra visszavezethető téves vagy helytelen következtetéseit, torzításait nevezzük. Ezek a hibák általában akkor lépnek fel, ha...Tovább olvasomtehetséggondozás a munkahelyen
A munkahelyen folyó tehetséggondozás a karriermenedzsment részeként végzett nagy jelnetőséggel bíró humán funkció, amely szoros kapcsolatban áll a kiválasztással, a beillesztéssel, az ösztöndíjas programokkal, a mentoring tevékenységgel, a vezetői és...Tovább olvasomemberierőforrás-gazdálkodás közszolgálati rendszermodellje
A stratégiai emberierőforrás-menedzsment elvei szerint felépülő, a magyar közszolgálaton (közigazgatáson, rendészeten, honvédelmen) belül alkalmazható olyan stratégiai alapú, integrált keretrendszer, amely az emberierőforrás-gazdálkodással szemben támasztott alapfeladatot és az annak teljesítésétől remélt...Tovább olvasomátképzés
A felnőttképzés sajátos feladata, illetve annak részága, amely egyrészt a részleges vagy a tartós munkanélküliség felszámolásának egyik lehetséges útját kínálja, másrészt azoknak az elméleti és gyakorlati ismereteknek a megszerzését is...Tovább olvasomadminisztratív jellegű személyügyi szolgáltatások
A közszolgálat stratégiai alapú integrált emberierőforrás-gazdálkodás részét alkotó személyügyi szolgáltatások és tevékenységek humán folyamatának egyik feladatcsoportját az adminisztratív jellegű személyügyi szolgáltatások köre alkotja. Ehhez a feladatcsoporthoz az emberierőforrás-gazdálkodás szakszerű megvalósításához...Tovább olvasomemberierőforrás-áramlás- és fejlesztés humán folyamata
A közszolgálati szervezet stratégiájának és humán stratégiájának megfelelően kialakított, az alkalmazott munkavégzési rendszer szerint működtetett legösszetettebb, legtöbb humán funkciót magába foglaló humán folyamat. Ez a humán folyamat öt részfolyamatból építkezik...Tovább olvasommunkaügyi mediáció
A mediáció, így a munkaügyi mediáció is magyarul közvetítést jelent, mégpedig két vagy több fél között felmerült vitában. A mediáció olyan speciális konfliktusmegelőző, konfliktuskezelő módszer, amely során az egymással nézeteltérésben,...Tovább olvasomemberierőforrás-gazdálkodás belső környezeti hatásai
Ezek a hatástényezők állandóan változnak, átalakulnak. Többségük jól meghatározható és mérhető, ezért ezeket a kemény (hard) tényezők közé soroljuk. A közszolgálat és az érintett közszolgálati szervezetek, valamint az emberierőforrás-gazdálkodás kialakítása,...Tovább olvasommunkakör-specifikáció
A munkakör-specifikáció azt foglalja össze, illetve azt mutatja meg, hogy a kérdéses munkakör betöltéséhez vagy feladat ellátásához a munkáltatók milyen ismeretek, tapasztalatok, készségek és képességek meglétét várják el, illetve milyen...Tovább olvasommunkakör-értékelés
A munkakörelemzés során összegyűjtött elemzési tényezők felhasználásával elkészülő munkakör-értékelés alatt azt a módszert, illetve eljárást értjük, amely alapján a kérdéses szervezeten belül és a piaci viszonyokkal történő összevetésben is megállapítható...Tovább olvasomemberierőforrás-gazdálkodás alapfeladata
A közszolgálat, valamint a közszolgálati szervezetek jövőképének és stratégiai céljainak teljesítése érdekében a humánstratégiában meghatározottak szerint végzett emberierőforrás-gazdálkodáss biztosítja a felkészült, magas teljesítmény nyújtására kész, elkötelezett, motivált személyi állományt, mégpedig...Tovább olvasomteljesítményértékelési technikák
A teljesítmény minél pontosabb és objektívebb értékelésére két típusú értékelési technikát dolgoztak ki, amelyeknek többféle megoldási módozatát lehet alkalmazni a teljesítményértékeléssel szemben megfogalmazott elvárások és szervezeti lehetőségek függvényében. Az első...Tovább olvasomkompetenciaelemzés
A kompetenciaelemzés a munkakörelemzés és a munkakör-értékelés részeként vagy ezektől függetlenül is elvégezhető elemzési és értékelési módszer. A kompetenciaelemzés alkalmazása lehetőséget biztosít a felhasználók számára, hogy a meghatározott elemzési és...Tovább olvasomkompetenciamegfelelés
A kompetenciamegfelelés egy olyan minőségi mutató, amely arra ad választ, hogy az adott munkakör betöltése szempontjából relevanciával bíró kompetenciák által támasztott elvárásoknak a munkavállaló milyen mértékben, milyen szinten képes megfelelni....Tovább olvasomfoglalkozás-egészségügyi ellátás
A törvényi előírásnak megfelelően a munkáltatók által valamennyi munkavállaló számára kötelezően biztosítandó ellátást foglalkozás-egészségügyi szolgáltatásnak hívják. A jogszabályok arról rendelkeznek, hogy a foglalkozás-egészségügyi szolgáltatást kiknek kell megszervezni, milyen formában, állománykategóriákat...Tovább olvasomegyéni továbbképzési terv
Egyéni továbbképzési tervnek nevezik a közszolgálati tisztviselők tanulmányi kötelezettségeinek és egyéni fejlesztési igényeinek teljesítését biztosító – egy éves időszakra szóló – képzési tervet. Az éves teljesítményértékelés eredményét figyelembe véve, a...Tovább olvasom