generációmenedzsment
A generációmenedzsment a stratégiai alapú, integrált emberierőforrás-gazdálkodás humán folyamatainak és humán funkcióinak jelentős hányadára hatást gyakorló, a munkahelyeken együtt foglalkoztatott, de más-más életkorú munkavállalók tevékenységének összehangolására, együttműködésük erősítésére, az életkorukból adódó különbségek áthidalására, eltérő céljaik, motivációik egyeztetésére, a munkavégzésük során mutatott erősségeik tudatos kiaknázására, a szervezeti tudás megtartására, az innovativitás, a kreativitás, a flexibilitás növelésére, a minőségi munkavégzés és a versenyképesség fokozására törekvő menedzsmenttechnika. A generációmenedzsment az eltérő munkaértékekkel, a preferenciákkal, a technológiához való viszonnyal, a motivációval, az ösztönző erőkkel, a hatalomhoz való viszonnyal, a fejlesztések elfogadásával, a karrierigényekkel és az elkötelezettséggel foglalkozik. A generációmenedzsment által érintett korcsoportok: a veteránok, a baby-boom, az X, az Y, a Z és az alfa generációk.
Tudományterület:
Forrás:
Biba Sándor: Generációmenedzsment. In.: Dr. Szabó Szilvia - Dr. Szakács Gábor: Közszolgálati HR-menedzsment. NKE Szolgáltató Nonprofit Kft. Budapest, 2015 (111-116. o.)
Szerző:
Relációk
munkaköralapú munkavégzési rendszer
A jelenleg ismert négyféle alapvető munkavégzési rendszermegoldás közül a munkaköralapú munkavégzési rendszer meghatározó szerepet foglal el, hisz egyaránt megtalálható a közszolgálatban és a versenyszektorban is. A munkaköralapú rendszermegoldásnál a munkakört...Tovább olvasommunkakör-értékelés
A munkakörelemzés során összegyűjtött elemzési tényezők felhasználásával elkészülő munkakör-értékelés alatt azt a módszert, illetve eljárást értjük, amely alapján a kérdéses szervezeten belül és a piaci viszonyokkal történő összevetésben is megállapítható...Tovább olvasommunkakör-gazdagítás
Munkakör-gazdagítás alatt a hagyományosan értelmezett munkakör átalakítását eredményező olyan munkakörtervezési, munkavégzési rendszermodell megoldást értünk, amelynek eredményeként a munkavállalónak a belső motivációihoz igazodását, autonómiájának növelését elősegítve nagyobb mértékű azonosulása, kötődése érhető...Tovább olvasomteljesítménytervezés (új tétel)
A hatékony teljesítményirányító rendszer első fázisa a teljesítménytervezés. A folyamat megindítására akkor kerülhet sor, ha világos a szervezet jövőképe és meghatározottak stratégiai irányai, céljai. A teljesítménytervezésnél a hagyományos hierarchiát –...Tovább olvasomhumán asszisztens
Az emberierőforrás-gazdálkodás humán folyamatainak és humán funkcióinak működtetéséhez, a jogszabályi előírások teljesítéséhez kapcsolódó adminisztratív, nyilvántartási, adatkezelés, szervezési, ügyintézési és ügykezelési jellegű személyzeti, munkaügyi, valamint humánigazgatási részfeladatokat teljesítő szakapparátus tagjait humán...Tovább olvasomteljesítményértékelési csapdák
Teljesítményértékelési csapdáknak és hibáknak az értékelő vezetőnek a formális teljesítményértékelés során elkövetett, az észlelési torzításokra visszavezethető téves vagy helytelen következtetéseit, torzításait nevezzük. Ezek a hibák általában akkor lépnek fel, ha...Tovább olvasomemberierőforrás-gazdálkodás alapfeladata
A közszolgálat, valamint a közszolgálati szervezetek jövőképének és stratégiai céljainak teljesítése érdekében a humánstratégiában meghatározottak szerint végzett emberierőforrás-gazdálkodáss biztosítja a felkészült, magas teljesítmény nyújtására kész, elkötelezett, motivált személyi állományt, mégpedig...Tovább olvasomszemélyi állomány felkészítése és fejlesztése
A közszolgálat különböző területeinél, eltérő jogviszonyban foglalkoztatott személyi állomány – jogszabályok által – meghatározott állománycsoportjai, illetve tagjai számára tartandó rendszeres, tervszerű keretek között, az emberierőforrás-gazdálkodás részeként folyó pedagógiai tevékenységeket nevezik...Tovább olvasomfejlesztő-értékelő központ
A kiválasztási központ (Assessment Center/AC) egyik változta az fejlesztő-értékelő központ (Development Center/DC), amely a munkatársak belső kiválasztásának és fejlesztésének egyik hatékony eszköze. A fejlesztő-értékelő központ olyan komplex vizsgálati módszer, amely...Tovább olvasompróbaidő
A próbaidő a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó jogintézmény, amely a munkaviszony megszüntetése esetén a garanciális feltételek érvényesülését korlátozza. A Munka Törvénykönyvének megfelelően a munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben próbaidőt állapíthatnak...Tovább olvasomkiválasztás
A kiválasztás olyan döntés-előkészítési folyamat, amely során a szakemberek felmérik, hogy a meghatározott munkakörre, állásra jelentkezők közül az egyes jelöltek milyen valószínűséggel, milyen szinten lesznek képesek az elvárt teljesítményeknek és...Tovább olvasomszemélyzeti menedzsment
A személyzeti menedzsment az emberierőforrás-gazdálkodás második fejlődési szakaszának tekinthető, amely jellemzően a második világháború után kezdődött és az 1980-as évek közepéig tartott. Ebben az egyre specifikusabbá és komplexebbé váló szakaszban...Tovább olvasomhumán kontrolling
A humán kontrolling az emberierőforrás-gazdálkodás olyan eszköze, amely a szervezet szintjén segíti elérni a racionális és költségérzékeny működtetést. A tervezés, az elemzés, az értékelés, a beszámolás, a koordináció és az...Tovább olvasomteljesítmény nyomon követése
A hatékony teljesítményirányító rendszer második fázisa a teljesítmény nyomon követése. A teljesítmény nyomon követése a teljesítményértékelési folyamat legfontosabb, legmeghatározóbb fázisa, amely során az értékelő vezetőnek minden tőle telhetőt meg kell...Tovább olvasomkompetencia-térkép
A kompetencia-térkép vagy kompetencia-szótár a korszerűen végzett emberierőforrás-gazdálkodás nélkülözhetetlen eszköze. A kompetencia-térkép az érintett szervezeten belül működtetett munkakörökhöz kapcsolódó egyes kompetenciaprofilok szervezeti szintű, egységes rendszerbe foglalt kompetenciaprofil készletét tartalmazza, azoknak...Tovább olvasomkompetenciatípusok
A kompetenciatípusok alkotják, foglalják egységbe a stratégiai alapú, integrált emberierőforrás-gazdálkodás által alkalmazott kompetenciát. A személyes tulajdonságokat egyesítő kompetenciát alkotó öt kompetenciatípus tudatossági és megismerhetőségi szintjétől függően – az ismert jéghegy...Tovább olvasomkiválasztási-értékelő központ (új tétel)
A kiválasztási-értékelő központ a munkaerő kiválasztásának egyik eredményesen alkalmazható, minőségi módszere. A feladatra minden vonatkozásban felkészített értékelők integrált formában, több képesség-és személyiségvizsgáló eszköz (tesztek, helyzetgyakorlatok, egyéni, páros, csoportos feladatok) együttes,...Tovább olvasomhumán specialista
Az emberierőforrás-gazdálkodás egy-egy humán folyamatának és a kapcsolódó humán funkciók meghatározott körének működtetésére felkészült és ezeken a szakterületeken nagy gyakorlatot szerzett szakembert humán specialistának, vagy humán szakértőnek nevezik. A humán...Tovább olvasommotiválás
Motiválás alatt azt értjük, amikor valaki pl. a munkahelyi vezető rá akar venni valakit pl. a beosztott munkatársát valaminek a megtételére, és cserébe kínál, felajánl, biztosít számára valamit. Ez a...Tovább olvasomcoaching
A “coaching” angol szó, szótári jelentése: előkészítés, felkészítés, illetve edzés. Legtöbben azonban a tanácsadáshoz közelítő tartalommal használják. A coaching célja, hogy fokozza mások teljesítményét és hangsúlyozza az érintettek tanulási képességeit....Tovább olvasom